Tom Peters: Un adelanto

Ahhhhhhhhhhh! Permitanme un grito que se traduce en: qué maravilloso artículo! Desde ya el entrevistado es un referente que a mi me E-N-C-A-N-T-A: Muy positivo, muy audaz, muy wowww... ¿adivinaron? Señoras y Señores:

Tom Peters

Rescaté de la excelente publicación Gestión, un artículo denominado: "Respuestas a Quemarropa" y conociendo al entrevistado ya no tienen duda que realmente es así. El mismo consiste en trece precisas preguntas que asevera, ud. puede compartir o no pero seguramente en algun punto podrá identificar más de un caso que se ajusta a sus respuestas (más allá de robarle una sonrisa en algún párrafo)

Compartimos las cuatro primeras preguntas y su introducción:

Saber hacia dónde vamos no está mal; pero, en el vértigo del mercado actual, antes conviene saber “con quién vamos”... y si comparte nuestra pasión y determinación... y si tiene la flexibilidad necesaria para corregir el rumbo una y otra vez. ...No creo que “si sabemos adónde vamos, el resto se dé por añadidura”. Esa visión de la estrategia —que, reconozco, ya no es tan preeminente— es basura. Entonces, ¿qué más se necesita saber —y hacer— hoy?

Siguen 13 preguntas para ayudarlo a encontrar la respuesta.

1) ¿Es su organización un cúmulo de talentos? ¿Usted los presiona para que encaren búsquedas audaces?

“¡Es la gente, estúpido!” En su equipo deportivo favorito o en la compañía de ballet que prefiere; en el pequeño departamento de finanzas o en la enorme empresa de obras viales. Por eso, Les Wexner, fundador de Limited, asegura que se convirtió en un verdadero “constructor” de instituciones cuando empezó a disfrutar el proceso de selección de su gente, tanto como antes había disfrutado elegir ropa de moda. Y el éxito de Bob Taylor, creador del absolutamente innovador PARC (Palo Alto Research Center) de Xerox, se basó en su capacidad fuera de serie para “detectar talento”. Claro que con reclutar Gran Talento no alcanza. ¡Hay que proponerle búsquedas inspiradoras! Amo la palabra “búsqueda”. Evoca a todos —desde Cristóbal Colón a Copérnico, y desde Martin Luther King a Margaret Thatcher—, excepto al 90 por ciento de los esclavos encerrados en los cubículos de todo el mundo.

“Los grupos son extraordinarios sólo cuando todos y cada uno de sus miembros son libres de dar lo mejor de sí.”...“Lo mejor que puede hacer el líder de un grupo extraordinario es ayudar a sus miembros a descubrir su propia grandeza.”Dos afirmaciones de Warren Bennis y Patricia Ward Biederman, en su libro Organizing Genius. Me quedé sin aliento después de leer esas frases. ¡Qué aspiraciones monumentales! ¿No describen perfectamente el problema del 99 por ciento de las organizaciones? La gente rara vez es libre de dar lo mejor de sí y descubrir su grandeza. ¿Qué creo? Que, si no modificamos esta realidad, líderes y empleados enfrentaremos la falta de motivación y la mediocridad, y ninguna estrategia podrá salvarnos, no importa cuán brillante o sabia sea.

2) ¿Hay en su banco de talentos personas tan peculiares que otros definirían como “problemas”? ¿Y en su comunidad extendida de clientes y proveedores?

Otra forma de decir: “¡Es la gente, estúpido!”.Lo reconozco. Pero ¿qué tiene de malo repetirme apelando a una “variación”? Creo que debemos buscar aventureros porque suelen ser un poco (o muy) singulares. Siguen sus propios caminos pero, al mismo tiempo, se comprometen... muy a pesar de los hombres “organización”. Insisto: ¡convoque a los desajustados! ¿Hace mucho que no lee el libro de historia de su hijo? Incluye una colección de desajustados: Alejandro, Napoleón, Drake, Nelson, Juana de Arco, De Gaulle, Churchill, Jefferson, Copérnico. Todos generadores de problemas.

¿Por qué no llevarlos a nuestro pequeño gran rincón en la empresa? ¿Por qué no a toda la red de la compañía? Creo en ese zoológico de seres peculiares, provocándose recíprocamente para alcanzar o superar el límite, dispuestos a delinear paisajes futuristas, preparados para cuestionar todas las premisas. ¿Es así su empresa?

3) ¿Es el directorio de su compañía tan innovador como los productos y servicios que ofrece? ¿Cuántas mujeres lo integran?

“El cuello de la botella siempre está en el extremo superior”, sugiere el experto en estrategia Gary Hamel. “¿Dónde es más factible encontrar a los individuos con menor diversidad de experiencia, mayor inversión en el pasado y la más fuerte adoración por el dogma industrial?

“En la cima.” Así es. Creo que el directorio debería tener, por lo menos, una leve semejanza con el mercado al que apunta la empresa. Pero si intentara identificar los mercados de algunas empresas a partir de la composición de sus directorios, pensaría que sus clientes son todos VOWG (sigla de hombres blancos muy maduros en inglés). Es una vergüenza. Es económicamente “estúpido”. El mercado de las mujeres es enorme. Los jóvenes son generadores de tendencias.

Ahora bien, ¿por qué no recuerdo el nombre de ningún integrante de un directorio de menos de 35 años? ¿Por qué hace tan poco tiempo que me presentaron a “la primera mujer”en el directorio de Sony? No encuentro excusas. ¿A quién le importa cuál es la estrategia de una compañía si el “motor”que la impulsa (el directorio) está desalineado con el mercado que atiende?

4) ¿Tiene como meta prioritaria crear una cultura que “adore”la innovación y el espíritu emprendedor?

Recuerde: sí a la innovación... no a la imitación. Jeff detuvo la fiesta compradora de Jack. Jeff es Immelt, CEO de General Electric. Jack es Welch, ex CEO de General Electric. En el momento de la transición, Jack le dijo a Jeff que no dudara en hacer estallar la vieja GE (la de Jack). Jeff obedeció. Le dijo a Business 2.0 en julio de 2004: “A fines de los ’90 ‘comercializábamos’ empresas en lugar de ‘hacerlas crecer’. En la actualidad, nuestra prioridad es crecer orgánicamente”.Immelt ha centrado ese crecimiento en la fuerza que impulsó a General Electric desde su nacimiento y durante gran parte de su historia: la innovación tecnológica asombrosa, alucinante, estruendosa. ¡Me encantan estos adjetivos!

Como dice Seth Godin, uno de los más imaginativos librepensadores de negocios: “Una forma de identificar una gran teoría es observar qué es lo que funciona en el mundo real e identificar el común denominador de esos éxitos”. Por ejemplo, el Four Seasons y el Motel 6; Neiman Marcus y Wal Mart; Nokia —que lanza nuevo hardware cada 30 días— y Nintendo —que comercializa el mismo Game Boy desde hace 14 años. ¿Qué tienen en común? Precisamente, que no tienen nada en común. Son solitarios e individualistas. Se mueven en los extremos. Son superveloces o superlentos. Muy exclusivos o muy baratos. Extremadamente grandes o muy pequeños. Por eso, copiar al líder es un arma de doble filo: el líder dejará de serlo en el momento en que alguien lo copie.

Lamentablemente, estamos sitiados por el “yo también”, por “la igualdad de las cosas”, en palabras del analista cultural Paul Goldelberg. Todo es cada vez mejor pero, también, más parecido; sin duda, una de las grandes paradojas de la empresa moderna. Admitimos que la diferenciación es la clave y, aun así, no hacemos otra cosa que crear una plétora de productos y servicios similares. Según Kjell Nordström y Jonas Ridderstrale, los autores de Funky Business, “hay un “superávit”de empresas parecidas, que contratan personas similares, con experiencia y educación similares, a las que se les ocurren ideas similares. Para tener éxito hay que dejar de ser tan “normales”. En un mundo en el que el ganador “toma todo”,“normal” equivale a “nada”.

Por eso, quien no pueda acreditar con pruebas contundentes su compromiso con el cambio radical no merece ninguna promoción o ascenso. ¿Queremos buenos estrategas? ¡Por supuesto!

Entonces exijamos “corazón y voluntad”, rechazo a lo establecido y a las “culturas” instaladas. Necesitamos líderes que sean capaces de evocar sus propias fuentes de osadía, espíritu y coraje, e instar a otros a recordar las suyas, para que juntos revolucionen la forma en que se han hecho las cosas por generaciones, y se aventuren en el mañana con despreocupación, valentía y determinación.

Comentario de Paula: No se qué piensa, es fuerte y radical pero no deja de hacerme reflexionar y llenarme de energía. Espero lo mismo para ustedes.

Pronto continuamos

Un abrazo, Paula Sánchez

Etiquetas de Technorati: Tom Peters...estrategias...innovación